J'ai testé 8 techniques pour recruter des développeurs

“Il n’y a pas de recette secrète mais une succession de tests, agrémentée d’un tracking rigoureux pour valider ou invalider chaque hypothèse.”

Tant que la tech sera le poumon de l’innovation, le recrutement restera un exercice fastidieux… Les compétences évoluent en permanence, le développeur se forme sur une nouvelle techno, une nouvelle approche, puis en change.. c’est comme ça. Dans ce contexte de pénurie de talents, comment sortir son épingle du jeu ? Quelle stratégie adopter selon le stade de maturité de l’entreprise ?

Tom Forlini est CTO-cofondateur de Livestorm, la première plateforme d'engagement vidéo pour gérer vos réunions, webinars et événements virtuels. Il nous livre ce qui a marché pour lui. Des prémices du produit, quand les 4 cofondateurs avaient les mains dans le code à aujourd’hui, post série B.

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Stade seed : recruter sans un sous  

1. Recruter des alternants de son école, financés par la région

Au démarrage de Livestorm, on n’avait pas un sous ! On était tous les 4 au chômage pendant un an et l’activité ne générait pas encore de chiffres d’affaires. Donc on a fait appel à des alternants de notre école, l’HETIC. Il y avait une aide de la région qui nous permettait de financer leur recrutement. Le code n’était pas nickel mais l’objectif était de faire de la feature…

Au bout d’un an, on n’avait plus de revenus, ça a duré 3 ou 4 mois, mais heureusement on avait déjà 100 clients qui payaient la solution Livestorm. Ca représentait 10-15k de MRR. Ça nous a permis de décrocher une levée de fonds en seed de 500k€, de quoi se verser un salaire et financer les premiers recrutements !

2. Faire de la chasse soi-même sur linkedin

Le budget restait très serré, on faisait tout nous-même avec Gilles… J’ai commencé avec un bloc note, une phrase d’accroche, et un compte linkedin puis j’ai ajouté des templates et outils au fur et à mesure.

“On faisait de la chasse nous-même, ça prenait 2-3 jours par semaine.”

J’ai recruté les 3 premiers ingénieurs comme ça, des juniors. Ce qui constituait une erreur de débutant, mais on l’ignorait à l’époque, on était novice 😁. L’arrivée du premier profil senior a tout changé, le code était plus durable.

3. Diversifier les plateformes de recrutement 🙅

Chasser sur stackoverflow ou sur des plateformes autre que linkedin prend un temps fou pour un maigre ROI. Idem, poser des annonces sur toutes les plateformes c'est rapide mais on est très vite submergé de candidatures non qualifiées. On a essayé pas mal de choses mais dès que ce n’est pas rentable en termes de candidats qualifiés, on arrête.

4. Utiliser un set d’outils

Recruitee pour créer la page jobs.livestorm.co, WTTJ pour la visibilité sont à minima les outils indispensables. On a aussi utilisé des tools qui proposaient des profils comme Hiresweet et Talent.io, à noter que ces outils ont changé et ne ressemblent plus forcément à ce que l'on avait il y a quelques années…

Stade série A : budgétiser et industrialiser le recrutement

5. Travailler avec des agences

J’ai sélectionné des agences spécialisées dans la tech. J’en avais 4-5 qui pouvaient tourner en fonction de la réussite qu’on avait avec elles. Ça a bien marché au début, on a recruté 5 à 8 ingénieurs comme ça. L’aide était aussi sur la négociation des salaires, l’argumentaire pour convaincre les candidats. Le regard extérieur d’un professionnel nous a permis de nous structurer plus vite.

“Puis il y a eu un moment où ça a calé niveau budget.”

Une agence prend 20-25% du salaire annuel brut, c’est énorme ! Sur des salaires à 60k€-70k€, c'est 18k€ par recrutement. Si on recrute 10 profils, ça représente 180k€, 3 fois plus que si on internalise la fonction avec un Talent Acquisition Manager.

On parle de rapport de force inversé en évoquant les agences, le besoin de recrutement étant devenu si fort que finalement ce n’est plus le client qui choisit le candidat mais l’agence qui choisit vers quel client envoyer le candidat ! Quelle relation faut-il avoir avec son agence pour que ça fonctionne ?  

Il y a un temps d’onboarding à prévoir avec une agence. Au départ, les candidats ne conviennent pas, le feedback permet à l’agence de progresser ! Perso, je ne me sens pas du tout concerné par ce changement de paradigme.

“Aujourd’hui, on ne travaille plus du tout avec les agences.”

6. Recruter un Talent Acquisition ❤️

Le pré-requis à ce stade est d’avoir un process complètement maîtrisé. Utiliser des méthodes de growth permet d’optimiser notre temps passé et d’offrir une expérience hyper cool pour le candidat :

• Un self-onboarding tout au long du process : formulaire de candidature, formulaire de rédaction du contrat de travail, formulaire de commande de l’IT, etc.
• toutes les étapes sont structurées par une score-card afin que n’importe qui puisse faire le recrutement de manière égalitaire. Des critères objectifs d’évaluation sont définis par rapport à l’objectif fixé.  
• tous les échanges sont pré-écrits : message de refus avec motif, message d’accueil, etc.
• on donne toujours un feedback quand la personne n’est pas retenue

“Cette automatisation nous a permis de réduire le cycle de recrutement à 1 ou 2 semaines, versus 1 ou 2 mois auparavant, et de gérer jusqu’à 50 candidatures par jour.”

50 ?! Mais comment fais-tu pour remplir le pipe de 50 candidatures et te démarquer face à des Alan ou Swile qui raflent le gros des candidatures ?

C’est le Talent Acquisition Manager qui remplit le pipe, il y a des jours où ça dépote ! On a aussi une page Jobs sur Welcome To The Jungle qui aide.

On est plus réactif que la concurrence. Si on répond hyper vite et de manière hyper qualitative aux messages des candidats, on a plus de chance d’arriver avant les autres au stade final.

Stade série B : l’arrivée de nouvelles expertises et une approche worldwide

7. Recruter en dehors des frontières françaises

On recrute worldwide et l’entreprise est devenue remote first depuis la fermeture de nos bureaux parisiens en début d’année. Au début, on ne recrutait que des français, ça marchait bien sauf pour la tech. Trouver des talents backends engineers relève de l’impossible, il a fallu ouvrir nos frontières.

“La technique a été la première équipe à introduire le remote dans l'entreprise.”

Ça ne s’est pas fait en un jour, il a fallu faire switcher toute la boîte en anglais et adapter les contrats, salaires et benefits. Il y a un vrai effort administratif et légal à ne pas sous-estimer.

8. Faire du volume pour les profils experts, ça ne marche pas

Au stade de la série B, on est devenu plus exigeant et ça a marqué l’arrivée de nouveaux profils plus experts et seniors : middle management, quality, SRE… Ce sont des profils que nous n’avions pas plus tôt et nous nous sommes un peu plantés dans le recrutement.

Là où avant on avait une logique de volume qui fonctionnait très bien : j’aime avoir 15-20 personnes qui font le même process pour pouvoir choisir le/la meilleur/e. Pour ces profils on n’était pas clair sur ce qu’on recherchait et les compétences à évaluer. On a pu faire des erreurs de recrutement.

Derniers Tips de Tom

Pour toi, quelles sont les difficultés du recrutement d’une entreprise qui scale ?

Il y a des candidats taillés pour des entreprises de 15-30 personnes et d'autres pour des entreprises de 150 personnes. C'est très difficile à gérer, car si la personne n’évolue pas au rythme de l’entreprise, il faut recruter à nouveau.

Le cash des levées de fonds permet d’aller chercher des profils plus seniors, il ne faut pas s’en priver, ces profils font monter en compétences l’ensemble de l’équipe et gagner énormément de temps. Ils amènent le bon mindset tout de suite.

Quels conseils donnerais-tu à un CTO qui débute en recrutement ?

3 choses :

• Ne pas se précipiter, c’est indispensable de pouvoir comparer les candidats. Tu vas avoir l'impression de gagner du temps, mais au final tu vas en perdre sur le long terme.
• Quand tu as un doute, il n'y a pas de doute.
• Avoir un process de recrutement en place dès le début.

Appliquer ces 3 choses depuis le début m'aurait vraiment aidé à être plus qualitatif et m'aurait évité bien des problèmes. Je ne referais pas cette erreur.

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